Ako sa staráte o najväčšie aktívum svojej firmy?

Keď som bol pred 6 rokmi na školení o projektovom manažmente, školiteľ nám dal zaujímavú otázku, ktorú si pamätám do dnes:

Pri riadení projektov sa stretnete s poznaním, že nie všetko budete môcť mať – čo to podľa vás bude? Zdroje, peniaze, čas alebo ľudia?

Väčšina školiacich začala vykrikovať peniaze. Mne napadlo, že to bude čas.

Školiteľ sa len pousmial a povedal – budú to ľudia!

A mal pravdu.

Nájsť dobrých ľudí nie je ľahká vec

Za 3 roky podnikania som spolupracoval už s desiatkami ľudí. S niektorými spolupracujem dodnes, ale bolo veľmi veľa takých, pri ktorých som už po pár dňoch vedel, že to nebude ono a rýchlo sme sa rozlúčili.

Nájsť kvalitných ľudí je naozaj náročné. Nie je to nemožné, ale je to náročné.

Tento článok však nebude tom ako hľadať nových ľudí, ale o tom, čo robiť ak už v tíme dobrých ľudí máte.

Bude o tom ako si ich udržať čo najdlhšie a ako z nich spraviť ešte lepších.

Bude o tom, ako sa starať o najväčšie aktívum vašej firmy – o vašich ľudí.

Tu sú moje 4 tipy.

1. Firma, ktorá ponúka len peniaze, ponúka toho len veľmi málo

Peniaze hýbu svetom a pracovným trhom zvlášť.

Platilo to v minulosti, platí to dnes a do veľkej miery to bude platiť aj v budúcnosti.

Napriek tomu si myslím, že do budúcna to už nebude to rozhodujúce a firma, ktorá si bude chcieť udržať dobrých ľudí len pomocou výšky výplaty, si tých najlepších neudrží.

Veď keď sa nad tým zamyslíme, peniaze vie ponúknuť každý, no nie? Sú to presne tie isté bankovky ako tých ostatných firiem, takže akú výhodu vám to dáva?

Ľudia už očakávajú od zamestnávateľa viac, ako len pravidelný slušný príjem. Očakávajú flexibilný pracovný čas, prácu z domu, kvalitné školenia, rôzne nefinančné benefity, ale napríklad aj to, aby sa v práci cítili dobre.

Naozaj si myslím, že firma, ktorá bude v budúcnosti ponúkať len peniaze, bude toho ponúkať len veľmi málo.

Môj tip: Peniaze nie sú všetko a ako motivácia fungujú len dočasne. Myslite na to vo svojej firme.

2. Spoznajte svojich ľudí a dostaňte z nich to najlepšie

Základným predpokladom dobrého manažéra je dokonalý prehľad o schopnostiach svojich ľudí. Vo veľa firmách (hlavne v tých veľkých) stále častokrát vidno nejaké paušálne zlepšovanie schopností svojich zamestnancov.

Poznáte to, začiatkom roka príde šéf na poradu a povie: tak mám tu zoznam školení na tento rok, takže všetci pôjdete na školenie prezentačných schopností, excelu a ešte aj efektívnej komunikácie.

Keď už dané školenia začnú prebiehať, vysvitne, že excel používa len polovica tímu, so zákazníkmi komunikujú len ľudia zo zákazníckeho servisu a IT-čkári nikdy nikomu nič neprezentovali, takže nechápu na čo im tento skill bude.

Alebo ešte lepší (horší) príklad – šéf sa snaží vylepšiť slabé stránky svojich ľudí. To považujem za ešte väčší nezmysel, ako tie školenia pre všetkých.

Ak je napríklad niekto introvert a celý deň programuje za PC, myslíte si, že tento človek potrebujete školenie prezentačných zručností?

Ďalším častým problémom je to, že manažéri nepoznájú dobre svojich ľudí.

V bývalej práci som viedol fantastického dátoveho analytika – ovládal super excel, rozumel číslam ako málokto. Mal však jednu vlastnosť – do práce neprišiel nikdy skôr ako o desiatej. Ani keď mal byť v tom čase na porade. Proste nikdy.

Zo začiatku som s tým bojoval, snažil som sa ho meniť, ale všetko márne. Až mi jeden super manažér poradil – Potrebuješ ho v tíme? Tak ho nemeň, akceptuj to.

A presne to je ono!

Ľudí zmeníte len veľmi, veľmi ťažko (ak vôbec), ak niekto vstáva o 9, ťažko mu nariadite aby do práce prišiel na 6. Teoreticky by on možno párkrát aj prišiel, ale bol by pracovne nepoužiteľný. Proste o šiestej by to nebol on – do 9 by len zíval a v hlave by sa mu točila jediná myšlienka – ako niekto môže vstávať takto skoro.

Častým príkladom sú aj firmy, ktoré ľudí nútia do prezentovania pred inými ľuďmi. Pýtam sa na čo to je dobré? V tíme stačí jeden, dvaja ľudia, ktorí sú schopní postaviť sa a predať nejakú myšlienku. Nemusí to vedieť každý. Tak isto, ako nemusí každý vedieť perfektne robiť reporty.

Úlohou manažéra je poznať tieto kľúčové vlastnosti svojich ľudí a ak má napríklad niekto analytické myslenie, dajte ho robiť s tabuľkami. Ak niekto vie rozprávať a nehanbí sa, tomu dajte prezentovať. Ak niekto vie dobre písať články, tomu dajte na starosť firemný blog. A tak ďalej.

Poznať, v čom sú vaši ľudia dobrí je kľúčové. Pre vás a aj pre váš projekt.

Môj tip – pýtajte sa ľudí v čom sa chcú zlepšiť (niečo, čo dáva význam aj vašej firme) a tomu venujte pozornosť. Poznajte dokonale svojich ľudí a sústreďte sa na ich silné stránky, nikdy nie na tie slabé. Dosiahnete tak oveľa viac.

3. Úprimne sa zaujímajte o svojich ľudí

Mal som to štastie, že ešte pred podnikaním, som spolupracoval s operátormi vo výrobnej fabrike, ale viedol som aj vysokoškolsky vzdelaných ľudí na oddelení plánovania.

Pri oboch skupinách ľudí som sa naučil fantastické veci a veľmi som si uvedomil ako treba riadiť rôzne typy pracovníkov.

Aj pri operátoroch, aj pri vysokoškolsky vzdelaných ľudoch som si však všimol jeden spoločný fakt – pri oboch mi veľmi dobre fungovalo, ak som sa o nich naozaj úprimne zaujímal.

Vo výrobnej fabrike som každé ráno ako prvé spravil to, že som sa prešiel po hale, každého pozdravil a s niektorými prehodil pár slov. Ako sa majú, čo hovoria na včerajší futbal, ako sa majú ich deti… Nevereli by ste, ale každé takéto ráno bola pre mňa tá najlepšia časť dňa.

Častokrát som s nimi išiel aj na obed. Vždy sme bavili výhradne o nepracovných témach. A vždy som sa tam cítil príjemne.

Teraz keď pracujem z domu a vediem menší tím ľudí, robím nasledovné:

• s každým mám stretnutie 1:1 každý mesiac
  • na tomto stretnutí kladiem stále tie isté otázky a to:
  • Ako si aktuálne spokojný resp. nespokojný s tvojou prácou?
  • Čo by sme vo firme vedeli robiť lepšie?
  • V čom by si sa chcel v blízkej dobe zlepšiť?
  • Ako spĺňaš ciele na tento polrok?
  • Ako sa ti darí s osobnými cieľmi?
• v decembri mám ešte s každým extra stretnutie ohľadne zhrnutia celého roka
  • pár dní pred stretnutím posielam dotazník, ktorý sa skladá z 3 častí – hodnotenie svojej pozície vo firme, sebahodnotenie a hodnotenie mňa ako nadriadeného
  • dotazník ľudia vypĺňajú ešte pred stretnutím
  • na stretnutí potom odpovede rozoberáme a diskutujeme o nich

Ako vidno, s každým sa snažím mať osobné (online) stretnutie aspoň 4 až 5-krát do roka. Niektorí odporúčajú stretávať sa každý mesiac, ale to zase závisí od povahy tímu a hlavne povahy projektu.

Keď som toto minule rozprával svojmu kamarátovi, ktorý začína ako manažér, prekvapili ho 2 veci: na čo sa ich pýtam na osobné ciele a prečo by aj oni mali hodnotiť mňa.

K tomu prvému – osobné ciele zamestnanca sú pre mňa dôležité z dôvodu jeho spokojnosti. Je veľmi veľká pravdepodobnosť, že ak človek nie je spokojný v súkromí, prenesie to aj do práce. Samozrejme osobné ciele nevyzvedám, ale ľudia mi povedia len to, čo sami chcú. Častokrát debata o osobných cieľoch slúží ako veľmi dobrý icebreaker medzi nami.

A k tomu druhému – spätná väzba na mňa samotného je pre mňa veľmi dôležitá. V predchádzajúcich zamestnaniach som nikdy nemal možnosť hodnotiť svojich nadriadených a podľa mňa to je chyba.

Rozumiem, že nie veľa šéfov to chápe, ale šéf, ktorý vie pracovať so svojim egom a vie sa dynamicky prispôsobovať, by toto určite mal vyžadovať od svojich ľudí.

Môj tip: úprimne sa zaujímajte o svojich ľudí, komunikujte s nimi tak často, ako sa len dá a to nielen o pracovných, ale aj o nepracovných témach. Nechajte nech vás aj oni ohodnotia a z tohto feedbacku sa snažte poučiť a zlepšiť sa.

4.Umožnite ľuďom rásť a realizovať sa

Ak poznáte Maslowovu pyramídu hodnôt, tak určite viete, že na jej vrchole sa nachádza možnosť sebarealizácie.

Toto si máloktorý manažér uvedomuje a ako som už spomínal vyššie, veľa manažérov si myslí, že ľudí motivujú hlavne peniaze a to je obrovská chyba.

„Spokojný zamestnanec urobí viac ako traja nespokojní.“ —  Henry Ford

Ak máte v tíme ľudí, ktorí sú dobre finančne ohodnotení a napriek tomu u nich pozorujete nespokojnosť, jedným z možným dôvodom ich nespokojnosti bude práve nedostatočná možnosť ich sebarealizácie.

Skúste týmto ľuďom zveriť nejaký nový projekt, alebo len na nich preneste časť zodpovednosti za určitú oblasť, tak aby mohli sami o niečom rozhodovať. Ukážte, že im veríte a oni sa budú môcť slobodne realizovať.

Každý dobrý manažér by sa mal snažiť z ľudí robiť lepších ľudí akými sú teraz. Umožniť im rást. Pracovne aj osobnostne. Pokojne nech vás prerastú. Nech sú časom lepší ako vy. Pre vás to bude len dobre a postupne im budete môcť delegovať stále viac a viac svojich úloh a kompentencií.

Jeden môj kamarát mi raz povedal: to, že sa mi tak dobre darí je preto, že som sa obklopil lepšími ľudmi ako som ja sám a pomáham im byť stále lepšími.

Platí, že ak ste šéf nejakého tímu a zároveň najšikovnejší človek v ňom, tak váš tím má veľký problém.

Môj tip: ak máte v tíme ľudí, u ktorých vidíte potenciál na rast, zverte im nejaký projekt a dajte im viac kompentencií. Budete príjemne prekvapený, ako dobre sa toho zhostia a ako ich to naplní.

Tak to boli moje tipy ako sa starať o ľudí, ktorých máte v tíme.

Nezabúdajte, nie nadarmo sa hovorí – ľudia prichádzajú do firmy, ale odchádzajú od manažéra. A to je veľká pravda.

Myslite na to vo svojom tíme.